社員インタビュー動画とは？採用に効く作り方と費用・活用法を詳しく解説
※本記事は2026/07/29時点での情報を基にしており、閲覧時点では内容や状況が変わっている可能性があります。
採用サイトやSNSで社員インタビュー動画を見かける機会が増え、自社でも作るべきか迷っていませんか。社員インタビュー動画は、働く社員の言葉で仕事内容や職場の雰囲気を伝え、求職者の応募判断と入社後の働き方への理解を助ける採用コンテンツです。
本記事では、代表的な4つのタイプとメリット・注意点、作り方5ステップ、費用の目安までを整理しました。あわせて、1回の撮影素材を採用サイト・SNS・説明会で使い回す活用術も紹介します。
社員インタビュー動画とは？採用で効果を発揮する理由
採用動画の中でも、社員インタビューは求職者の関心を集める代表的な形式です。とはいえ、なぜ社員の語りが応募の判断材料になるのかは、意外と整理されていません。ここでは、社員インタビュー動画の定義と、採用で期待できる役割を押さえておきましょう。
社員インタビュー動画が果たす役割
社員インタビュー動画とは、実際に働く社員が入社理由・仕事内容・職場の雰囲気を自分の言葉で語る採用コンテンツです。企業のメッセージを一方的に届けるのではなく、働く人の視点から自社を紹介する点が特徴です。
会社紹介動画が企業側のメッセージをまとめて伝えるのに対し、社員インタビュー動画は求職者の疑問に、社員の経験を通じて答える役割を担います。
掲載先は採用サイトが中心ですが、会社説明会・SNS・スカウトメールへの添付と、活用できる接点は広がっています。
求職者が知りたいのは働く人のリアルな姿
学情が2023年6月に「あさがくナビ2025」のサイト来訪者551人へ実施した調査では、企業動画を視聴して志望度が上がった経験が「ある」「どちらかと言えばある」と答えた学生は、あわせて62.5%でした。自由回答には「実際に働いている人のインタビューを見て、働くイメージが湧いた」といった声が寄せられています。
なお、同じ調査にある75.1%は、インターンシップ応募前後に動画を視聴した場合に志望度が上がると思うかを尋ねた別設問の結果です。実際の動画視聴後の経験を示す62.5%とは区別する必要があります。
また、プルークスとキャリアチケットリサーチが2021年6月に、就職活動中または就職活動経験のある22卒大学生417人へ実施した調査では、見たい採用動画コンテンツとして「社員インタビュー」を挙げた割合は50%で、「事業紹介」の54%に次ぐ水準でした。
これは2021年時点の新卒学生を対象とした結果であり、現在の求職者全体の傾向を示すものではありませんが、社員の声への関心を示す一つの資料になります。
求職者が判断材料にしたいのは、企業の良い面だけを並べたPRではなく、「この会社で働くと、どのような毎日になるか」を想像できる具体的な情報です。
moovyが2025年に採用動画視聴経験のある20～40代345人へ行った調査でも、「1日の流れ」「職場の雰囲気」「入社理由・決め手」は、実際に見た内容より「動画だからこそ見たい」内容としての需要が上回りました。
これらはいずれも就職・転職サービスや採用動画事業者による調査で、対象者も限定されています。全求職者にそのまま一般化せず、自社の候補者が知りたい情報を確認した上で企画へ反映することが大切です。
※出典：「動画視聴と志望度」に関するアンケート調査（学情） / 22卒就活生の採用動画視聴に関する調査（プルークス） / 採用動画トレンド調査2025（moovy）
テキスト情報や会社紹介動画との違い
募集要項・給与・休日といった条件面は、テキストで確認するほうが正確に比較できます。一方、社員の人柄・話し方・職場の空気感は、文章だけでは具体像をつかみにくい情報です。
条件はテキスト、事業の全体像は会社紹介動画、働く人の経験は社員インタビュー動画と、それぞれの得意分野で使い分ける設計が考えられます。
なお、動画を用意しただけで応募が増えるわけではありません。どこで誰に見せるかという公開後の設計まで含めて成果を検証する必要があります。その上で、採用コンテンツ全体をどう組み合わせるかを考える視点も持っておきましょう。
社員インタビュー動画の代表的な4つのタイプ
社員インタビュー動画と一口に言っても、見せ方の形式はさまざまです。本記事では、採用の現場で使われる形式を大きく4つのタイプに整理します。それぞれの特徴と向いている目的を確認しておきましょう。
| タイプ | 伝わりやすい情報 | 向いている目的 |
|---|---|---|
| 1人語り（キャリア紹介）型 | 仕事内容・成長実感 | 職種理解の促進・特定職種への関心喚起 |
| 密着ドキュメンタリー型 | 実際の働く様子・1日の流れ | 現場仕事の可視化・入社後イメージの具体化 |
| 座談会・対談型 | 人間関係・職場の空気感 | 社風の訴求・入社後の不安解消 |
| ショート・縦型 | 人柄・雰囲気の断片 | 認知拡大・接点づくり |
1人ずつ深掘りするキャリア紹介型
1人の社員にフォーカスし、入社理由・現在の仕事・今後の目標を順に聞いていく形式が、社員インタビュー動画の基本形です。構成がシンプルなため撮影・編集の範囲を決めやすく、初めての1本にも向いています。
職種別に1～3分程度の動画を揃える方法は、一つの実務上の目安です。求職者が希望職種の動画を選びやすくなりますが、最適な長さは情報量と掲載先、視聴データに合わせて調整してください。
営業・技術・事務と職種ごとに登場人物を変えれば、同じ構成を使いながら本数を増やせます。組織や職種が変わったときに撮り足しやすく、更新を続けやすい型といえます。
仕事の1日に密着するドキュメンタリー型
カメラが社員の1日に同行し、朝の出社から業務・打ち合わせ・退勤までを、語りと組み合わせて見せる形式です。口頭の説明だけでは伝わりにくい製造現場・施工現場・多拠点の仕事も、映像なら具体的に示せます。
インタビューの発言だけでなく実際の作業場面も示せるため、視聴者が仕事内容や職場環境を具体的に理解しやすくなります。ただし、撮影日に映った場面が日常の全てを代表するとは限りません。繁忙期と通常期の違いなども、必要に応じて言葉で補足しましょう。
一方で、撮影時間が長く現場との調整も増えるため、制作の負荷は4タイプの中で高めといえるでしょう。撮影日は業務への支障が少ない日を選び、現場と入念にすり合わせておきたいところです。
複数人の掛け合いで見せる座談会型
同期・先輩後輩・部署違いの社員数名が、テーマに沿って語り合う様子を収める形式です。1人ずつのインタビューと違い、会話の掛け合いから職場の人間関係や普段の空気感が伝わることがあります。
複数人の会話がきっかけとなり、具体的なエピソードを引き出しやすくなることがあります。一方、同席者や上下関係によっては話しにくくなることもあるため、座談会形式だけで本音が保証されるわけではありません。
進行役を置き、話が偏らないようにテーマを区切って進めると、編集で使える発言を集めやすくなるでしょう。出演者が増える分だけ日程調整に時間がかかるため、準備は早めに始めると安心です。
SNSで接点を作るショート・縦型
TikTok・Instagramリール・YouTube Shortsに向け、インタビューの要点を30～60秒程度にまとめた縦型動画は、転職や就職をまだ具体的に考えていない層との接点づくりに使えます。30～60秒は編集上の出発点であり、各プラットフォームの上限ではありません。YouTube Shortsは最大3分で、Instagramもより長いリールを扱うため、最新仕様と視聴状況を確認して尺を決めましょう。
長尺のインタビューから、文脈を損なわない範囲で印象的な発言を切り出せるため、1回の撮影素材を複数の投稿へ展開できます。
社員の一問一答・職場案内・1日のダイジェストと、切り口を変えた発信を続けやすい形式です。ショート動画への編集手順と活用戦略は、以下の記事で詳しく解説しています。
社員インタビュー動画のメリットと注意点
導入を判断する段階では、期待できる役割だけでなく運用面の負担も含めて検討する必要があります。ここでは、社員インタビュー動画のメリットと、制作前に知っておきたい注意点をあわせて確認しておきましょう。
応募判断を助ける3つのメリット
1つ目は、働く人の経験を通じて企業への理解を深められることです。求人票の条件だけでは伝わりにくい「人」の情報が、求職者の応募判断を補います。
2つ目は、入社後の毎日を想像する材料を増やせる点です。現実的な職務情報を事前に提示する取組は、期待の調整や離職の抑制との関連がメタ分析で報告されています。ただし、これは現実的職務情報全般の研究であり、社員インタビュー動画だけでミスマッチや早期離職を防げると保証するものではありません。
3つ目は、採用サイト・説明会・スカウトメール・SNSと、1本の動画を複数の接点で活用できることです。この3つ目の価値は、後半の活用術の章で詳しく取り上げます。
※参考：現実的職務情報が組織成果に与える影響のメタ分析（Phillips, 1998） / 現実的職務情報と自発的離職のメタ分析（Earnest et al., 2011）
逆効果を防ぐ3つの注意点
1つ目の注意点は、台本の読み上げや過剰な演出が、作られた印象を与える可能性があることです。信頼を得るためのコンテンツが、情報を誇張しているという疑念につながらないよう注意しましょう。
moovyが2025年に公表した調査では、直近1年に就職・転職活動を行い、採用動画を1本以上見た20～40代345人に、動画を視聴しても応募に至らなかった、またはためらった理由を尋ねています。「自分向けでないと感じた」は35.7%、「信用しきれない・盛っている印象」は29.0%でした。
2つ目は、撮影・編集の工数に加えて、出演する社員の業務時間を確保する必要がある点です。社内の理解を得ながら、無理のない制作スケジュールを組みましょう。
3つ目として、出演は本人への説明と同意を前提にし、利用目的・公開範囲・掲載期間・二次利用・撤回申出への対応を撮影前に明確にしておくことが重要です。
個人情報保護委員会は、本人を判別できる写真を個人情報とし、不特定多数への提供では自主的に本人の同意を得る取組が望ましいとしています。退職時の扱いも事前に定め、実際の退職時には契約内容と掲載の必要性を踏まえて再確認しましょう。
※出典：採用動画トレンド調査2025（moovy） / 個人情報保護委員会 FAQ Q7-11
社員インタビュー動画の作り方5ステップ
社員インタビュー動画は、思いつきで撮り始めると「素材はあるのに使えない」という結果になりがちです。ここでは、目的設定から公開までの5つのステップで、進め方を確認していきましょう。
ステップ1 動画の目的とターゲットを決める
最初に決めるのは、誰に・何を伝え・どの採用課題に対応するかです。新卒向けか中途向けか、認知を広げたいのか仕事内容の理解を深めたいのかで、選ぶタイプも質問内容も変わります。
目的が曖昧なまま撮影すると、編集段階で「どの発言を使うか」の判断基準がなくなり、焦点のぼやけた動画になりやすくなります。なお、採用動画全体の目的整理とKPI設計については、以下の記事も参考にしてください。
ステップ2 出演する社員を選ぶ
出演者は、ターゲットと近い経験を持つ社員から選ぶのが基本です。例えば、新卒向けなら若手社員、中途向けなら転職入社の社員が、視聴者の疑問に具体的な経験から答えやすいでしょう。ただし、年次や入社経路だけで決めず、自社の候補者が知りたい職種・働き方・キャリアの情報に合わせて選んでください。
話し上手かどうかだけでなく、自分の経験を具体的なエピソードで語れるかを重視しましょう。話し方は編集で整えられますが、本人の経験に基づく中身は演出だけでは作れません。また、出演は業務として依頼し、本人への説明と同意、上長の理解を先に得ておくと、撮影当日の調整が円滑になります。
ステップ3 本音を引き出す質問を設計する
質問の設計は、回答の具体性を左右する工程です。「当社の魅力を教えてください」と直接聞くだけでは、抽象的な回答に偏りがちです。「入社して最初の1カ月で一番驚いたことは何ですか」のように、具体的な時期や場面を思い出してもらう質問は、エピソードを引き出す手掛かりになります。
質問のテーマを決めることと、その回答が求職者に何を伝えるかを設計することは、別の作業として切り分けて考えましょう。質問項目の具体例と設計手順は、以下の記事で詳しく解説しています。
ステップ4 社員がリラックスできる環境で撮影する
撮影では、機材だけでなく社員が話しやすい場づくりも重要です。出演者の緊張を和らげるために、普段働いているオフィスや現場を背景にし、撮影スタッフも必要な人数に絞りましょう。
カメラに向かって原稿を読むのではなく、聞き手との会話を少し横から撮る形式にすると、普段に近い話し方を収めやすくなります。
回答が硬いときは、雑談を挟んでから同じテーマを言葉を変えて聞き直すと、具体的な話が出ることもあります。簡易な用途であればスマートフォンも選択肢になりますが、明るさだけでなく、聞き取れる音声を確保できるか事前にテストしてください。
ステップ5 動画を編集して公開チャネルに載せる
編集では、冒頭に印象的な発言や動画の要点を置き、視聴を続ける理由を早めに示します。あわせて、聴覚に障害のある人や音声を出しにくい環境の視聴者にも内容が伝わるよう、字幕を付けましょう。自動字幕を使う場合は、固有名詞・職種名・数字の誤変換を公開前に人手で確認してください。サムネイルには、動画の内容が分かる社員の表情や短い発言を載せると、視聴者の選択を助けられます。
公開は採用サイトへの掲載で終わらせず、SNS・スカウトメール・説明会と、求職者との接点に合わせて展開しましょう。
どのチャネルにどう展開するかは、活用術の章で詳しく見ていきます。
※参考：字幕とキャプションの追加（YouTube公式） / 自動字幕の確認に関する注意（YouTube公式）
社員インタビュー動画の費用と内製・外注の選び方
制作を外注するか内製するかは、予算だけでなく、社内の体制と作りたいタイプによって判断が変わります。相場観を持たないまま見積もりを取ると、提示された金額を比較する基準も持てません。ここでは、公開されている費用の目安と進め方の判断基準を押さえておきましょう。
| 進め方 | 向いているケース | 費用感 |
|---|---|---|
| 全て外注 | 密着型・座談会型など撮影と編集が複雑な動画・品質を重視したい | 数十万円～ |
| 企画は自社・制作は外注 | 質問設計を自社で行い、撮影・編集を委託したい | 見積もりによる |
| 全て内製 | 1人語り型・ショート型を低コストで継続したい | 機材・ツール費＋社内工数 |
外注する場合の費用の目安
動画幹事が2026年6月1日に更新した相場解説では、インタビュー動画の制作費について、1人をスマートフォンまたはハンディカメラで1か所・半日程度撮影する構成を5～10万円、1～3人をプロ用カメラで撮影する構成を10～40万円の目安としています。
3人程度を複数台のカメラで撮り、ナレーション・グラフ・オリジナルBGMなどの演出を加える構成は40万円以上が目安です。また、key MOVIEの解説では、座談会形式の採用動画を制作会社へ依頼する場合、企画・撮影・編集を含む総コストを30～100万円以上の目安としています。
これらは制作会社・発注支援事業者が公開する目安で、公的な市場統計や見積保証ではありません。金額は撮影日数・出演人数・移動・編集の作り込み・修正回数で変わるため、複数社から同じ条件で見積もりを取り、質問設計や構成への提案内容も含めて比較しましょう。
※出典：インタビュー動画の料金相場を徹底解説（動画幹事） / 座談会動画の事例集「採用動画」（key MOVIE）
内製とAI活用という選択肢
1人語り型やショート型であれば、スマートフォンと編集アプリから制作を始めることも可能です。専任の広報担当者がいない企業では、まず撮影・編集範囲を小さく区切り、必要な社内工数を把握することが内製判断の材料になります。
文字起こし・字幕生成・ショート動画の切り出しを支援するAI機能もあります。ただし、自動生成された字幕や切り出しは、発言の誤認識や文脈の欠落がないか、人の目で確認してください。
まずは1本を小さく作って社内と求職者の反応を確かめ、手応えと運用負荷が見えてから外注や本数の拡大を検討する進め方が、予算の限られた企業には現実的でしょう。
1回の撮影を「採用の情報資産」に育てる活用術
せっかく撮影した社員インタビュー動画を、採用サイトに1本載せて終わりにしていないでしょうか。撮影した素材は、内容と権利処理が適していれば、複数の用途へ展開できます。ここでは、1回の撮影を採用活動全体の資産に変える考え方を見ていきましょう。
1本の素材を複数のコンテンツに展開する
例えば、30分のインタビュー素材は、内容に応じて2～3分の本編・30～60秒程度のショート動画・採用サイトのテキスト記事・説明会用の抜粋映像へ展開できます。ただし、発言の文脈、出演同意の範囲、各媒体で必要な情報量を確認した上で切り出してください。
撮影の段階から転用を見込み、質問をテーマごとに区切って聞いておくと、後から切り出す箇所を整理しやすくなります。
1本の動画を作る発想から、1回の撮影で複数のコンテンツを準備する発想へ切り替えると、撮影素材を長く活用できます。本記事では、この運用を「使い回せる採用の情報資産」の設計と名付けました。
掲載チャネル別に見せ方を変える
同じ素材でも、見せる接点によって適した長さと切り口は異なります。採用サイトには職種別の本編、SNSには縦型ショート、スカウトメールには相手の職種に近い社員の動画と、それぞれの文脈に合わせて選びましょう。
会社説明会では、よく出る質問や不安に答える発言を抜粋し、担当者の説明を補う素材として使えます。実際に動画を接点ごとに活用した事例は以下の記事で紹介しています。こちらも参考にしてください。
公開後の反応を見て改善する
公開後は、再生回数だけでなく、視聴完了率・動画経由の応募・面接での「動画を見ました」という言及を観測点にします。動画経由の応募を測るときは、専用リンクや応募フォームの設問など、計測方法を先に決めておきましょう。
反応が弱いときは、内容を全部作り直す前に、冒頭・タイトル・サムネイル・掲載位置を一つずつ見直します。確認する頻度も月1回などと先に決めておくと、見直しを習慣にしやすくなります。数字と現場の声を手掛かりに更新を続けて、動画を採用活動の中で継続的に使える素材へ育てていきましょう。
社員インタビュー動画に関するよくある質問（FAQ）
Q. 社員インタビュー動画の長さはどのくらいが適切ですか？
A. 採用サイトに掲載する社員インタビューは、1人あたり1～3分程度が実務上の目安として紹介されています。別の制作会社は1分30秒～2分30秒を目安としており、唯一の正解があるわけではありません。伝える情報と掲載先を先に決め、公開後の視聴データで調整してください。
SNS向けは30～60秒程度から試す方法がありますが、60秒は各プラットフォーム共通の上限ではありません。素材が長くなったときは、チャプター分けや複数本への分割で、見たい部分へたどり着きやすくしましょう。
※出典：採用動画の長さはどう決める？尺の目安と選び方（KANDOU） / 社員インタビュー形式の採用動画の効果（Funusual） / 3分のYouTube Shorts（YouTube公式）
Q. 新卒向けと中途向けで内容を変えるべきですか？
A. 候補者が知りたい情報に合わせて、質問と出演者を変えることを検討しましょう。新卒と中途という区分だけで関心を決め付けず、採用面談でよく出る質問、職種、経験年数、応募経路などから、自社の候補者が必要とする情報を整理してください。同じ社員に取材するときでも、ターゲット別に質問を分けて撮っておくと、複数の動画へ編集しやすくなります。
Q. 出演した社員が退職したら動画はどうすればよいですか？
A. 撮影前に、利用目的・公開範囲・掲載期間・退職時の再確認方法を本人へ説明し、同意内容を記録しておきましょう。
退職後の掲載を続けるかは、同意内容、動画内の所属・役職等が現在も正確か、掲載を続ける必要があるかを確認して判断します。判断に迷う場合は、自社の法務・人事担当者へ相談してください。あわせて、情報が古くなったときに差し替えられるよう、掲載中の動画と確認時期を管理しておくと安心です。
Q. 面白さを狙った演出は取り入れるべきですか？
A. SNSでの認知拡大が目的なら選択肢になりますが、応募判断の材料としては、仕事と職場の実態が伝わることを優先しましょう。moovyの2025年調査では、コメディ色の強い動画について約半数が志望度への影響を「どちらでもない」と回答しており、演出だけで効果が決まるとはいえません。認知拡大用と理解促進用で動画を分け、それぞれの役割を明確にしましょう。
社員の経験を生かして採用の判断材料を増やそう
社員インタビュー動画は、求職者が知りたい仕事内容や職場の雰囲気を、働く人の経験から伝えられる採用コンテンツです。目的から逆算したタイプ選び、具体的なエピソードを引き出す質問設計、転用を見込んだ撮影の3点を押さえると、1回の制作を複数の採用接点で活用できます。
作って終わりにせず、ショート動画やテキスト記事への展開まで見込んで撮影すると、限られた予算でも求職者へ情報を届ける機会を増やせるでしょう。
凝った演出や高価な機材を先に揃えるのではなく、目的と必要な品質を決めてから内製・外注を選んでください。公開後は視聴データと候補者の声を確認し、内容や掲載場所を更新します。まずは1人の社員への、1本のインタビューから小さく試してみましょう。
